并非必然导致三倍工资的支付，而是需要具体分析不休假的原因以及用人单位是否存在过错。以下是对该问题的具体分析：
法律依据
《职工带薪年休假条例》第五条【单位统筹安排义务】
“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
- 适用解释：该条款规定了用人单位对于年休假的统筹安排义务。如果用人单位因工作需要不能安排休假，且取得了职工同意，则属于“单位确因工作需要”的情形，此时未休年假的天数需要支付三倍工资。但关键在于，该规定针对的是用人单位主动不安排休假的情况，而非员工主动提出不休假。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条【未休年假的工资支付】
“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
- 适用解释：该条款明确区分了两种情形：
- 用人单位经职工同意不安排年休假：应支付三倍工资。
- 职工因本人原因且书面提出不休年休假：用人单位只需支付正常工作期间的工资，无需额外支付三倍工资。
一、核心问题分析：员工主动提出不休假的处理
- “职工因本人原因且书面提出不休年休假”：这是处理员工主动提出不休假情形的核心法律依据。在这种情况下，用人单位无需支付三倍工资。
- “单位确因工作需要不能安排职工休年休假”：如果用人单位主动提出不休假，且未经员工同意或非因员工个人原因，则属于用人单位未履行安排休假义务，此时应支付三倍工资。
二、具体适用情形
综合上述规定，具体到员工主动提出不休假的情况，需要区分以下情形：
员工因个人原因（如个人事务、自愿放弃等）主动书面提出不休假：
- 法律后果：用人单位无需支付三倍工资，仅需支付正常工作期间的工资。
- 依据：符合《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定。
- 风险提示：用人单位应注意保留员工提出不休假的书面证据（如申请书、邮件、聊天记录等），以证明系员工个人原因且已书面提出，从而避免支付三倍工资的义务。
用人单位以工作繁忙等为由，诱导或要求员工不休假，员工虽主动提出但并非出于自愿：
- 法律后果：此时可能被视为用人单位未能履行安排休假的义务，若无法证明系员工真实意愿，用人单位仍需支付三倍工资。
- 依据：该情形实质上是用人单位以工作为由“安排”员工不休假，员工看似主动，实则被动，不符合“职工因本人原因”的条件。
用人单位未主动安排休假，员工也未主动提出不休假：
- 法律后果：用人单位应承担未安排休假的责任，需支付三倍工资。
- 依据：用人单位作为年休假的统筹安排主体，其未履行该义务，属于“单位确因工作需要不能安排”的情形。
三、结论与建议
结论：员工主动提出不休假，用人单位是否需要支付三倍工资，关键在于员工提出不休假是否真实、自愿且出于个人原因，并有书面证据支持。
具体处理建议：
审查证据：用人单位应核实员工提出不休假的原因。如果员工是因个人原因（如家庭事务、个人计划等）主动书面提出，且该书面文件明确表达了其真实意愿，则用人单位无需支付三倍工资。
保留证据：务必保存好员工提出的
书面申请，这是证明员工系“因本人原因且书面提出”的关键证据。
避免强迫：用人单位不得以任何方式（如暗示、威胁、设置障碍等）诱导或强迫员工提出不休假。否则，即使员工书面提出，也可能被认定为非自愿，用人单位仍需承担支付三倍工资的责任。
区分情形：如果员工提出不休假的原因与用人单位的工作安排无关，纯粹是个人原因，则属于“职工因本人原因”的情形。反之，如果与用人单位的工作安排直接相关，则应视为用人单位未能履行安排休假义务，需要支付三倍工资。
风险提示：实践中，如果用人单位无法提供有效证据证明员工系“因本人原因且书面提出”，或该申请的真实性、自愿性受到质疑，则仍可能面临被认定为未安排休假而需支付三倍工资的法律风险。
