企业将高温津贴计入最低工资发放，这种做法是否合规合法？

不符合我国法律规定。

法律依据与分析

高温津贴与最低工资的性质不同

• 高温津贴：是根据《防暑降温措施管理办法》设立的一项特殊劳动保护性津贴，其发放条件是用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的。它的性质是对劳动者在恶劣工作环境下付出的额外补偿。
• 最低工资：是根据《最低工资规定》设立的，指劳动者在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它是保障劳动者基本生活的“底线”。

明确的法律禁止性规定

• 《最低工资规定》第十二条第一款明确规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”
• 该条款明确将高温津贴列为应从最低工资中剔除的项目。这意味着，在判断用人单位支付的工资是否达到最低工资标准时，必须先将高温津贴等特殊津贴扣除后再进行比较。

合规的做法

• 企业应在支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬之外，另行、足额支付符合条件的高温津贴。
• 简而言之，最低工资是“底薪”，高温津贴是“额外补贴”，二者必须分开计算、分开支付。

结论与建议

• 结论：企业将高温津贴计入最低工资的做法是违法的。这实质上是变相降低了应支付给劳动者的最低工资标准，侵害了劳动者的合法权益。
• 对企业的建议：应立即纠正该做法，依法将高温津贴作为单独项目足额发放。
• 对劳动者的建议：
• 保留好考勤记录、工作环境温度证明、工资条（应明确列示“高温津贴”项目）等证据。
• 首先与用人单位沟通，指出其做法违法，要求其依法另行支付高温津贴。
• 如果沟通无效，可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉举报。
• 如果因此发生劳动争议，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

总结来说，高温津贴绝不能“冲抵”或“包含”在最低工资之内，企业必须保证劳动者拿到手的“基础工资”不低于最低工资标准，同时额外支付高温津贴。